Selon une étude de la DARES (Direction de l’Animation, de la Recherche, des Études et de la Statistique) : « Nouvelle Aquitaine, quelles difficultés de recrutement d’ici à 2030 ? » la région concentrait en 2020 9% de l’emploi en France métropolitaine, soit 2,4 millions de personnes.
Si l’emploi y est dynamique, les départs en fin de carrière y sont cependant plus fréquents que dans le reste de l’Hexagone : peu de jeunes débutent leur carrière en Nouvelle Aquitaine. Ce phénomène s’observe sur des métiers déjà présents dans la hiérarchie des métiers en tension. Constat alarmant quand on sait que la Nouvelle Aquitaine, région la plus âgée de France, va connaitre un accroissement des besoins en accompagnement des personnes en perte d’autonomie.

Pour atteindre leurs objectifs de recrutement et identifier les bons profils, les entreprises sont tout d’abord amenées à :

  • Différencier leur sourcing,
    afin de se constituer un vivier de salariés potentiels qui passait jusqu’alors sous les radars des employeurs et de leurs canaux de recrutement classiques. Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) y trouve toute sa place : grâce à de nombreux partenariats avec les opérateurs de compétences (Opco) en lien avec les branches professionnelles et les organismes de formation, ce service maîtrise les besoins économiques du territoire et répond à un public qualifié en quête de nouveaux challenges : celui des actifs convaincus qu’un changement de cap, une nouvelle orientation professionnelle, l’adaptation à de nouveaux besoins des entreprises leur donnera un nouveau souffle, tant personnel que professionnel.
    Se réorienter, se former à un nouveau métier, c’est être en phase avec l’évolution d’un marché en perpétuel mouvement
    Une fois le recrutement réussi se pose le deuxième défi : celui de la fidélisation des salariés : management plus individualisé, meilleure prise en compte de leurs valeurs, de leurs interrogations, accompagnement de leur souhait d’évolution.
    Pour éviter de subir un turnover qui alimenterait leurs difficultés de recrutement, les entreprises doivent donc s’adapter et offrir à leurs employés un espace de dialogue quotidien.

Autre piste de réflexion destinée à lever les freins pour attirer les candidats dans la phase finale de négociation d’un contrat, au-delà des leviers habituels tels que la rémunération ou les perspectives d’évolution :

  • La période d’essai
    incontournable jusqu’alors des contrats de travail, elle semble aujourd’hui en décalage avec le souhait d’accélération des process de recrutement, partagé par tous. On s’aperçoit que les entreprises s’attachent à entrer directement dans l’on-boarding (accompagnement à la prise de fonction) en supprimant la longue phase administrative, notamment grâce à une récupération plus rapide des documents et à la signature électronique.
    Alors que cette phase du recrutement était en France traditionnellement renouvelée, elle tend peu à peu à disparaitre : 22% des entreprises en 2023 se disent prêtes à rompre avec cette tendance et à s’engager dans des perspectives fermes et définitives avec un candidat. C’est une bonne nouvelle lorsque l’on sait qu’elle constituait un vrai frein technique aux transferts de candidats changeant de région : trouver une location ou un financement par exemple.

Avec un turnover de trois ans constaté pour les cadres, une période d’essai de 6 à 8 mois parait totalement anachronique. Le candidat durant cette période n’est pas en sécurité, et n’ose pas prendre de risque.D’autres pistes de réflexion actuellement étudiées pourraient accélérer les nouveaux défis auxquels seront confrontés demain les professionnels du recrutement : suppression des clauses d’exclusivité et de non-concurrence, semaine de 4 jours, flexibilité… autant de chantiers auxquels candidats et salariés sont aujourd’hui étroitement associés.

DARES
https://dares.travail-emploi.gouv.fr
CEP
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/
F32457
La Vie Économique
https://www.vie-economique.com/categories/paysbasque/